Retrospective d’un professionnel du recrutement qui possi?de traverse les mutations d’un secteur essentiel ou l’humain est au centre, mais dont des codes ont entierement ete bouleverses par des evolutions societales et technologiques.

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Tout le monde ceux qui travaillent dans le recrutement depuis 20 annees ; ce qui ne vous rappelle que dalle ? Un nouveau monde et une nouvelle generation de candidats ont fera un apparition. En mai 2018, BPI France associe a Rexecode, sortait une etude i  propos des PME faces a toutes les difficultes du recrutement. Pour 46% des firmes, ces difficultes affectent leurs the league niveaux d’activite. L’absence de candidats pour des postes a pourvoir contraignent 55% d’entre elles a modifier leur mode de recrutement. Refaisons un brin l’histoire Afin de expliquer nos causes de ce phenomene.

L’evolution du recrutement : nos reseaux sociaux experts, les plateformes digitales de recrutement, les nouveaux outils 2.0

Avant l’entree dans le 21eme siecle, le monde du recrutement est bipolaire. Vous aviez 2 sortes de candidats : les candidats actifs et nos candidats passifs. Notre candidat actif achetait le journal contenant une fois via semaine le supplement emploi et il selectionnait avec attention les annonces auxquelles il allait satisfaire. Cela prenait aussi sa plume pour rediger sa lettre de motivation et il y joignait son CV et une photo qu’il avait au prealable pris le temps de faire dans un Photomaton (en esperant qu’une seule prise soit utile). Notre service recrutement qui aura redige le annonce et valide cette derniere au moyen d’un “B.A.T.” (bon a tirer) aupres de son agence de communication, faisait un tri manuel de la totalite des courriers recus avant de les conserver dans des belles armoires a dossiers. Resultat : une annonce avec une portee limitee au temps et dans l’espace, sans garantie de succes et dont il etait ardu de mesurer l’impact.

Le candidat passif lui attendait de se faisait chasser. Cela appartenait a votre elite des candidats qui disait tri?s orgueilleusement en diners mondains qu’on l’avait approche pour un poste chez un client dont on lui avait tus le nom mais dont il soupconnait l’identite.

L’entreprise mandatait un cabinet de chasse, situe au sein des beaux quartiers avec d’une moquette epaisse, lui facturant des honoraires importants a l’acceptation de la mission, a la presentation des candidats et a l’acceptation d’une proposition par le candidat : les fameux 3 1/3.

D’ailleurs patatra, avec le 21eme siecle, le digital arrive redistribuant toutes les cartes, obligeant des intermediaires du recrutement a changer leurs habitudes pour s’adapter a toutes les nouveaux comportements des candidats. C’est l’arrivee des Monsters et autres plateformes de recrutement mettant a bas des decennies de traditions en proposant des centaines de milliers de CV -principalement des profils de techniciens et employes- aux firmes en besoin de candidats.

Les fonctions d’encadrement et d’expertises ne semblent nullement en est, avec l’essor des reseaux sociaux experts tels que des LinkedIn, Viadeo ou Xing. Pudiquement on ne parlera aussi plus de CV mais de profils. Pour les intermediaires du recrutement, la proposition de valeur change : votre n’est plus l’information qui vaut de l’argent mais l’exploitation de cette information. Nous ne sommes plus dans un monde bipolaire mais dans un monde tripolaire. Notre candidat actif repond i  chaque fois a des offres d’emploi Sur les forums qui touchent potentiellement toutes personnes ayant une connexion internet (3,7 milliards d’individus, soit 1 habitant dans 2 de une planete) et qui ne semblent plus forcement d’actualite. Pour lui aussi la methode a change, exit sa belle plume, notre candidat actif repond en 1 clic a une annonce aussi vite qu’il « swipe » une personne sur Tinder, sans souvent prendre moyen de lire le descriptif, mais plutot en se disant : « on verra bien… ». L’entreprise ou le cabinet de recrutement se trouve aussi a devoir trier parmi des centaines de candidatures non pertinentes, detectant des incoherences dans les competences et/ou la region du monde, mais se devra de perseverer : « Peut-etre que la perle rare reste dans cette masse ». Les jobboards, tout juste nes, donnent alors naissance a des nouveaux outils permettant de trier ces nouveaux flots de candidats (SIRH, ATS) : trop forte cette nouvelle economie !

Notre candidat passif qu’on devra chasser reste soit ultra-visible, soit completement absent des reseaux experts et des cvtheques et pourtant on doit le demander l’aide.

Cette nouvelle chasse ne se fait plus depuis nos etages nobles des jolies adresses, mais derriere un ecran, en collaboration avec le service marketing (participant ainsi a la marque employeur) Afin de aller toucher cette cible qui se degote sur les reseaux sociaux tels que Facebook, Instagram, Snapchat, Pinterest, Github, etc. Notre recruteur se voit a devoir s’aventurer dans un monde qui n’etait, depuis bien 5 ans nullement le sien.

Notre troisieme candidat de ce triptyque est le MiMi : Mi actif Mi passif. Notre candidat ne repond jamais a des annonces mais a enfile son CV sur une CVtheque ou maintient a jour son profil sur les reseaux sociaux specialises. Sans veritable plan de carriere etabli, il considere qu’il a fait le job et il attend que les opportunites professionnelles viennent a lui. Et souvent, Cela reste surpris que personne ne le contacte.

Notre recruteur se retrouve a devoir chercher le candidat ideal au milieu des centaines de millions de profils : vive les avancees technologiques !

Morale de l’histoire : J’ai revolution digitale va permettre d’avoir acces a bien, d’emblee pour le plus grand plaisir des consommateurs. Ca s’applique aussi au monde du recrutement qui, force par la votre digitalisation, est oblige de remettre proprement dit beaucoup de ses principes.

Et Afin de vous, est-ce-que le digital a permis d’ameliorer la pertinence de vos recrutements ?

Le contributeur :

Jean-Ghislain de Sayve est Partner & Board Advisor chez Hunteed. Apres avoir travaille durant 20 ans en France et a l’etranger, pour le compte de Michael Page, Hays, Adecco et Randstad, Jean-Ghislain rejoint Hunteed en tant que Partner en 2014. Depuis au cours, il partage son expertise metier avec les equipes de Hunteed pour leur permettre de developper une option digitale de recrutement i  chaque fois plus performante.